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全职猎头,你的Mapping真的高效嘛?
来源: 1??发布时间:2018-10-16 10:17:24
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larrey


丰富的猎头行业经验,专注于职能序列,擅长中高端岗位招聘,熟悉人才市场,为客户精准输送高端人才,获得客户和团队高度认可。


“猎头推动人才,人才推动世界” — Larrey


导语


Mapping是猎头工作中的重要组成部分,无论是刚入行的新人还是老猎每天都会有所接触。并且随着猎头和招聘行业不断地发展, 今天的Mapping已经不仅仅是个发现“人名”的工具了,它更是一个可以帮助企业调整组织架构和定位未来人才的通路。猎头不做Mapping,就好比上好的弓弩却配了无头之箭,就算能够射中核心,却也没有什么攻击力。那么专业的猎头都是如何做Mapping的呢?怎么做Mapping才是最高效的呢?我们今天就来一起聊一聊。




1


基础篇


行知所至,归知所终


WHAT


顾名思义,Mapping就是人才地图,是猎头积累人才的一 个方法,是为客户提供附加价值的服务。


WHO


其中一部分是企业,企业想要去做Mapping最主要的目的肯定是需要了解市场行情,人才市场是一个没有硝烟的战场,企业需要了解人才的分布,需要知道从哪里可以找到想要找到的人才。在绝大多数时间,企业的战略可能只是有个想法,只有相应的人才到位了,才能继续推进。


另一部分是则对于我们猎头,Mapping除了扩充我们的候选人名单之外,也会带来一些收益, 有的Mapping可以卖几万十几万,如果非常详细,甚至能卖得更多。


WHY


做Mapping很多时候没有直接收益,我为什么还要坚持做呢?最主要的原因是它能让我认识到大企业的人才分布,告诉我们大企业为什么要去找这样的人。可以更客观站在一个更广的角度去认识这些大企业的HR的做事方法体系与民企的区别。无论当我们去跟别人聊天还是跟客户分享,或者真的是搜寻这个人,我们都知道从哪些点去说服这个人去知道他想要的东西,这就是Mapping的一个隐藏的价值。


除此之外,Mappping影响到更多的是未来而不是当下,当做好Mapping后,可能没有什么显而易见的变化,但是当行业变化之后,正是因为对企业及行业的熟悉,我们只需要前瞻性的拿“收割机”等在正确的位置去收割一波人才就行了,这是一个非常长远的目标,需要不停的Mapping才能去理解这些概念。


WHEN


对于很多新人猎头来讲,只有当客户有需求的时候才会去做Mapping,其实并不是如此。更多的时候当我们着手去做某一项业务的时候就应该主动的去做了,直到人选最终入职。猎头永远没有停歇过,Mapping是一个信息的汇总的过程,每个信息来自于你的每个电话,每个电话你需要去整理去总结去归纳,去把同类的信息相似的点去拼到一起去,最终形成你的Mapping。


HOW


很多一些大的企业, Mapping的信息量非常大,Mapping当中你会发现你聊了很多人,如果当时不及时记录,事后没有耐心的去总结,信息很多便会丢失。我们需要耐心地记住每一个跟人闲聊的信息,可能信息在候选人不经意之间就提出来。细心的归纳总结,集中去梳理,把所有的数据放到一起,最终形成一个高效的Mapping。


除此之外,Mapping还包含例如公司用人标准、竞争关系等多维度因素。一个优秀的Mapping可以让我们明白企业到底是需求什么样的人,都具备哪些特质。我们不需要对每个人都去判断,因为当我们对公司的整个宏观统一的标准了解之后,这个人在公司里边一定是相符的,在跟客户沟通的时候,你会有更高的一个把握度。




2


技能篇


重复千遍,其义自见


需求分析


精准了解客户需求,客户是最好的老师


做Mapping最重要的一点,就是要去明白客户最开始的源头在哪里?在拿准客户的需求之后,我们要分析客户为什么要这样Mapping,客户想要达成的目的到底是什么,是只要了解市场行情,还是想要找到合适的人。只有当我们清楚的了解之后才能决定我们接下来Mapping里面哪一块是我们重点需要去呈现的,去决定我们当中每一通电话沟通的重点。


目标公司确认


知道目标公司行业概括,了解目标公司地位,业务变化


在做一个Mapping之前,一定要对目标公司去做一些深度的思考,去确认目标公司在行业中处于哪个位置,目标公司的过往今生有什么样的变化以及我们可以从那些方面去改变目标公司中候选人的想法,和目标候选人保持有道理,有高度的讨论。


精准Mapping


业务架构,人员架构,职级体系,晋升体系,用人标准,文化价值观


多角度,多维度的去了解目标公司背后的内容,拥有有主见的直观感受。




业务架构


自上而下Mapping


1.公司有几大业务线、产品、研发体系以及整体的员工规模。


2.每个业务线、产品线、研发体系人员规模。


3.哪些核心业务,哪些是新业务,哪些公司支持力度最大,增长最快。


4.哪些业务线盈利最好,给公司创造最大的价值。


5.各业务线老大是谁,下面团队多大,怎么分工。


6.各部门之间如何分工配合。


7.候选人所在部门处于哪个位置,上级部门是哪个,平级部门有哪些。


8.候选人所在部门在公司中现在的位置,公司对于你在部门的定位和规划。


9.候选人目前支持的业务当前面临的最大挑战。


人员架构


自下而上Mapping


1.公司目前整体员工有多少,哪些人员为主,怎么分布。


2.多少部门,每个部门多少人员。


3.候选人所在部门有多少人,哪些人为主,都分布在哪里。


4.候选人支持的业务有多少人,哪些人为主,怎么分布。


5.候选人带多大的团队?下面的人怎么分工?


6.候选人汇报给谁,他带多大的团队,跟你平行的有几个人,你们怎么分工。


7.跟候选人老板平行有几个人,老板上面是谁?


Mapping Tips:


1.业务自上而下,人员自下而上。


2.从大到小,从多到少,从重要到不重要,边了解边总结。


3.多维度交叉了解信息,跨行业公司级别到部门。


4.和人选沟通多表示认同,多赞美,找到共同语言。


5.基于已有的行业信息和人选互动,获得信任。


6.胆大心细,多启发候选人。


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